Arbeitsrechtliche Maßnahmen und Auswirkungen aufgrund der Corona Krise
1. Mitarbeiter, die im Verdacht stehen, infiziert zu sein (bei Auftreten einschlägiger Krankheitssymptome, laut WHO Fieber, trockener Husten, Abgeschlagenheit) oder bereits erkrankt sind, sollten angewiesen werden, dem Arbeitsplatz fernzubleiben und bei einem positiven Testergebnis den Arbeitgeber zu informieren.
2. Mitarbeiter dürfen nicht ohne Weiteres nach Hause geschickt werden. Allerdings liegt ein Grund dafür vor, wenn der Mitarbeiter tatsächlich ein Gesundheitsrisiko für andere darstellt. Hierfür kann der konkrete Verdacht der Infizierung mit dem Corona-Virus genügen. Entweder reagiert der Arbeitgeber darauf mit einer einseitigen Freistellung oder aber mit einer Freistellungsvereinbarung, in der auch Vergütungsfragen geregelt werden.
3. Der Arbeitsschutz verlangt, dass Arbeitgeber geeignete Abwehrmaßnahmen schaffen, wie die Einhaltung der Husten- und Nießetikette, gute Handhygiene, Abstandhalten zu anderen Personen und Desinfizieren berührungsintensiver Oberflächen (Türklinke, Klingel, Tisch).
4. Ein nachweislich infizierter Mitarbeiter darf zu Hause bleiben. Ansonsten muss er in der Arbeit erscheinen. Es sei denn, es liegt ein konkreter Infektionsverdacht vor, dann besteht Unzumutbarkeit der Arbeitspflicht. Das bloße Husten von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr begründet u.E. keine Unzumutbarkeit. Gegebenenfalls kann dem Mitarbeiter Urlaub gewährt werden.
5. Mitarbeiter haben keinen Anspruch auf „Home Office“, es sei denn, dies ist im Arbeitsvertrag vereinbart. Eine solche Vereinbarung kann aber jederzeit nachgeholt werden.
6. Der Arbeitgeber kann in besonderen Notfällen Überstunden anordnen, wozu der (gesunde) Mitarbeiter dann auch verpflichtet ist aufgrund seiner Treuepflicht.
7. Mitarbeiter tragen das „Wegerisiko“selbst. Wenn es z.B. zu Ausfällen im ÖPNV oder Bahn kommt, entfällt der Vergütungsanspruch.
8. Kann ein Mitarbeiter infolge einer Infektion mit dem Corona-Virus nicht arbeiten, so gilt die gesetzliche Entgeltfortzahlungspflicht im Krankheitsfalle nach dem EFZG. Das heißt, der Mitarbeiter erhält seinen Lohn für einen Zeitraum von maximal sechs Wochen. Gegebenenfalls erhält der Arbeitgeber, abhängig von der Größe des Betriebs, eine Entlastungsleistung.
9. Besteht ein konkreter Infektionsverdacht beim Mitarbeiter, weil er sich z.B. in Risikogebieten aufhielt und grippeähnliche Symptome hat, hat er Anspruch auf Lohnzahlung (§ 616 BGB).
10. Sofern der Mitarbeiter unberechtigt vom Arbeitsplatz fernbleibt, weil keine Erkrankung vorliegt oder kein sonstiger hinreichender Grund vorliegt, entfällt in der Regel sein Vergütungsanspruch. Daneben bleiben dem Arbeitgeber Vorkehrungen wie eine Abmahnung vorbehalten.
11. Beschließt der Arbeitgeber, den Betrieb zu schließen, muss der Arbeitslohn weitergezahlt werden.
12. Bleibt der Mitarbeiter zu Hause, weil er sein Kind aufgrund virusbedingter Tagesstätten-/Schulschließung betreut, hat er Anspruch auf Lohnzahlung, wenn die Betreuung durch die Einrichtungen unvorhersehbar entfällt. Diese Unvorhersehbarkeit ist derzeit in aller Regel anzunehmen. Allerdings ist dies nur vorübergehend und der Mitarbeiter muss Möglichkeiten organisieren, das Kind in die Obhut Dritter zu geben.
14. Ordnet die nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) zuständige Behörde Quarantänemaßnahmen oder gar ein Tätigkeitsverbot an, wird dem Mitarbeiter ebenfalls Lohn fortgezahlt. Der Arbeitgeber kann sich gem. § 56 Abs. 4 Satz 2 IfSG von der zuständigen Behörde in dieser Zeit Betriebsausgabenerstatten lassen, wohl auch fortzuzahlende Gehälter.
15. Auch Selbständige haben einen Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG, wobei allerdings Höchstbeträge gelten.
